一、问题缘起
2018年6月27日，当当网公司技术部产品总监高某某通过微信向直属领导请病假，同日因易性症进行男转女性别重置手术。术后其通过公司OA系统提出病假申请，总裁办直属领导签批同意，但员工关系管理员意见为不同意。 2018年9月6日，当当网公司向高某某邮寄了解除劳动合同通知书，以其请假未获批属旷工为由解除劳动合同。争议经仲裁后，当当网向法院提起诉讼，主张无需继续履行劳动合同。
北京市东城区人民法院经审理认为，综合考虑高某某的特殊疾病类型，及其口头请假未给当当网公司工作和管理秩序造成混乱的情况，当当网公司仅以人力资源管理部门未通过高某某的病假审查就直接认定其未履行请假手续属于旷工，缺乏合理性。且当当网公司据以作出与高某某解除劳动合同决定的依据为其公司员工手册2016版，但其并未提交该版员工手册修订经过民主程序的相关证据，故当当网公司据此解除与高某某的劳动合同，在程序上存在瑕疵。当当网公司的解除决定，无论实体上还是程序上均有瑕疵，该解除不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。
一审宣判后，当当网公司和高某某均不服，上诉至北京市第二中级人民法院。二审法院认为，当当网公司员工手册所设置的预先请假制度虽具有劳动规章制度的效力依据，但并不能就此推断出非因突发事件未预先请假等于旷工的结论，因此高某某并不存在旷工行为，当当网公司解除劳动合同的行为违法。故一审法院确认当当网公司解除劳动合同违法，双方继续履行劳动合同并无不当，二审法院予以维持。
以“病假”为关键词，在中国裁判文书网可以检索到6.5万余件民事案件，占全部劳动争议案件（49万余件）的13%；以“病假”和“解除劳动关系”为关键词，可以检索到3万余件民事案件，占所有病假事由引发劳动争议案件的一半以上。可见，病假已成为引发复杂劳动争议（不服仲裁进入诉讼）的重要因素，而在该类劳动争议中，用人单位以病假为由解除劳动关系更是成为引发争议的主要原因。
高某某所患易性症的罕见性和特殊性是本案引发关注的重要原因，集中反映出涉及病假的劳动争议的几个焦点问题，包括：（1）病假认定依据，即劳动规章制度对申请病假相关规定的合法性问题；（2）病假的认定程序，即申请病假程序的正当性；（3）病假的认定效力，即申请病假的有效性问题。
二、 病假的法教义学分析
休息休假权是劳动者的基本权利之一。休息休假的种类繁多，休息分为工余时间、休息日；休假则包括法定节假日、年假、婚嫁、产假、哺乳假、探亲假、丧假、事假和病假等。休假具备自然属性或社会属性，有的源自于法律法规的规定，有的则源自于用人单位的劳动规章制度。
劳动法第四章“工作时间和休息休假”对工余时间、休息日和法定节假日等常规休息休假以及延长工作时间进行了相关规定，行政法规和地方规章对年假、婚嫁、产假、哺乳假、探亲假、丧假等也有相应规定，但对事假和病假却没有专门的法律条款予以规范。病假在劳动法和劳动合同法上以医疗期的概念出现：劳动法在设计解雇保护制度时，规定限制解雇处于医疗期及医疗期满后的劳动者；劳动合同法直接援引了劳动法关于医疗期的相关规定，意在限制用人单位任意解除患病或非因工负伤的劳动者。原劳动部1994年发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，从实操的层面对医疗期的时长及解雇限制进行了明确。但上述法律法规都未涉及病假的认定依据和认定程序。
事实上，病假与医疗期并不属于同一层面的概念。病假的属性为休假，是用人单位基于疾病的自然属性豁免劳动者的劳动义务，并给予劳动者生活保障的健康恢复性假期。医疗期是基于医学技术判断而给予劳动者健康恢复的必要时间，并以此为时间基准对用人单位的解雇自由进行限制。二者在立法目的上显然相异，医疗期关系到劳动者的基础性权利以及劳资关系的稳定性，在立法和司法中亦具有较强的确定性和稳定性，因此为法律所直接规制；相较而言，病假更侧重于人道主义和福利性质，目前我国尚无系统清晰的法律规定。
在实践中，如当当网在员工手册中对病假予以规制一样，用人单位一般通过制定劳动规章制度，对申请病假的条件、流程以及病假期间的福利待遇、虚假病假的后果等进行规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：“用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”因此，病假的认定依据、认定程序及病假期间相应权利义务，是用人单位可以自主设定的事项，只要不违反政策法规并经公示的，就应得到劳资双方的尊重和法律的承认。
三、 病假的认定原则
人类对疾病的认知处于不断探索和进步之中：疾病种类繁多，病理复杂，存在着个体差异和新增变异等情形，大量疾病尚不能被准确认知和合理解释，因此与法律及劳动规章制度的确定性之间形成了较强的张力。对复杂多变的事物，采原则性立法和程序控制是比较理想化的进路。病假是劳动者因疾病而豁免劳动义务，并同时享受用人单位给予生活保障的制度设计，在认定时应体现诚信原则和比例原则。
（一）诚信原则
劳动合同既是一种契约，自然要求劳雇双方在订立和履行合同时恪守诚信原则。考虑到劳动关系的灵活性、多样性和复杂性，法律法规、劳动规章制度、劳动合同不可能穷尽劳动关系的所有细节，因此诚信原则在劳动关系的调整和劳动争议的解决上，有着不可或缺的作用。事实上，劳动合同法将诚信原则纳入劳动法律中作为劳雇双方行使权利、履行义务的基本准则，在法律规则和合同用语较为模糊的情形下，法院以法律不保护欺诈者利益为由，可适用诚信原则进行解释或填补漏洞。[注1]
病假以劳动者劳动能力恢复为目标，但因个体差异的存在，医疗机构无法针对个体进行精确的医疗期判断，而只能依据通常情况给予医疗期建议；病种和病程的多样性，也导致休假形式和护理程度的相异。对此，立法者无法进行统一的技术性立法，司法者也欠缺专门知识予以判断。用人单位在审查病假时，应当从劳动者权利保护的角度出发，遵循诚信原则，给予劳动者充分的理解和照顾，以医疗机构建议的医疗期为基准，认定充足的病假期间；劳动者更应在休病假时恪守诚信原则，不滥用休假权利，遵照医嘱积极休养，以实际恢复状况而不是以医疗期为最短休假时间。
以北京阿里巴巴云计算技术有限公司与丁某劳动争议案为例，丁某某在休病假期间远赴巴西，被阿里巴巴单方解除劳动关系。该案经历一审、二审和再审，最终由北京市高级人民法院作出判决，认为在员工无证据证明确系去巴西休养或疗养的情况下，按照生活常识，有理由判断丁某某去巴西的真正目的并不是休养或治疗。丁某某违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故阿里巴巴公司以丁某某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。[注2] 该判决很好地运用了证据规则和常识判断，准确适用了诚信原则，纠正了一、二审不加区分地保护劳动者的机械做法，为类似案例做出了正确指引。
（二）比例原则
比例原则是行政法的基本原则之一，其以权力谦抑和制衡为依归。一般认为，比例原则包括：（1）适当性原则，即权力行为的手段必须具有适当性，能够促进所追求的目的的实现；
（2）必要性原则，即权力行为者所运用的手段造成的损害应当最小；（3）均衡性原则，即权力行为的手段所增进的公共利益与其所造成的损害成比例。在劳动关系中，用人单位有管理和命令劳动者的支配性力量，可视为准权力，因此亦可适用比例原则。
用人单位在制定病假规章制度时，应遵循比例原则，这也应是劳动规章制度接受合理性审查时的重要判断标准之一。换言之，即使经过民主程序，但病假制度明显违背比例原则的，也应当认定该规章制度无效，也就不对未遵守请假制度的劳动者产生不利的法律后果。
比例原则在病假规章制度中的体现，首先表现为对用人单位适当的病假管理权的承认和保护。劳雇双方因劳动合同而产生事实上的经济联系和法律上的权利义务关系。劳动者向用人单位提供劳动而获得报酬，用人单位因此实现自身设立的目标，二者利益既有统一性，又有冲突性。相较于其他类型的休息休假，病假具有不可预测性，成为用人单位用人成本结构中最不确定的一部分，尤其对于劳动者数量较少的小微企业，病假的偶发性成为用人成本的最大变量而难以控制。精准化的组织管理，是提升效益、降低成本、鼓励良性竞争的制度保障。因此，应当赋予用人单位设定病假认定标准和流程的权利，以实现用人单位的管理权。
其次，病假制度应体现必要性和均衡性，防止用人单位恣意设定过于苛刻的条件。可以对年假、探亲假、婚假、事假等可预期性较强的休假规定较为严格的请假流程以伸张劳动纪律，但具有突发性的病假、丧假和特殊情况下的事假，赋予一定的变通性和灵活性显然更合逻辑。用人单位以劳动者违反劳动规章制度中事先请假、书面请假等规定的，司法审查时原则上应裁决该劳动规章制度无效。当当网主张高某某请假不符合所谓的公司规定，而无视其客观患病且真实手术的现实，显然难以得到法院的支持。
此外，从广义上而言，所有疾病都关涉患者的隐私，其有自主决定是否将其公开或对特定他人披露的权利，涉及 阴私或精神障碍 的疾病尤为如此。在隐私权制度设计时，主要需要平衡的只有一对利益矛盾，即隐私权主体(个人)的隐私利益(也可以表达为人格自由与人格尊严方面的人格利益)与他人(即负有消极不作为义务的其他自然人、法人或者其他组织)的言论表达自由、知情权等利益的冲突。[注3] 在本案中，高某某所患易性症即属于精神障碍类疾病，由于其语言和行为不合常规，患者较难被正常社会交往圈所接受，其自身也通常拒绝融入其中，社会对他们的排斥、歧视将在他们心理上产生病耻感。[注4] 用人单位要求劳动者提供病假证明时，无权要求劳动者披露疾病细节，更有义务将知情者范围限定在享有病假审核权的少数管理者之中，向其他劳动者或公众披露患者信息的行为则涉嫌侵犯隐私权。
四、病假的认定依据和认定程序
为平衡用人单位的劳动纪律、工作秩序与劳动者享受病假的权利，用人单位应当依法制定必要、适度的病假管理规章制度，作为法院对病假的必要性、合理性进行审查和评价的重要依据和规范基础。
（一）病假的认定依据
将医疗机构出具的病假证明作为用人单位和法院认定病假 的主要依据，体现了对医学专业性的尊重；而医疗机构的病假认定规范和伦理，为其出具的证明提供了信用背书，节约了用人单位的验真成本。这一制度设计，有效地突破了大多数病假认定的知识壁垒难题，成为病假认定的常规做法，为用人单位所普遍采用。但当出现争议性病假和虚假性病假时，劳雇双方仍不可避免地产生纠纷。
1、争议性病假的认定依据
争议性病假主要涉及病因不明的疾病和罕见性疾病。病因不明的疾病在临床上有特定症状，却无法判明病因，属于医学未知领域。医疗机构无法基于病理确定病因不明疾病的医疗期，只要不危及生命或严重影响工作能力，往往不愿出具病假证明。这就导致劳动者面临无法举证的困难，用人单位和法院也就没有认定的依据。因此，病因不明疾病涉及的休假问题，因欠缺基础证据而难以获得救济，从而成为隐性争议，在当前的法律实践中也难以有较为可行的应对方案。
罕见性疾病是能被医学认知和解释，具有可知性和确定性，但因患病人群比例过小而难以被社会公众知悉、理解并认同的病种。在本案中，高某某所患易性症固然是一种罕见疾病，但绝对数量并不少。研究表明，大约有十万分之一的人清楚地知道自己的生物学性别，但在心理上却仍然感觉自己是异性，并渴望改变自己的生物学性别。我国大约有40万人要求进行变性手术，已有上千人做了变性手术。[注5] 对少数人的权利保障，正是法治的精要所在。对于已发生的高某某案，以及潜在的成千上万起涉及罕见病的权利争议，法律必须给予回应，进行指引。在实践中，对罕见性疾病的休假应以尊重医疗机构意见为原则，更应考虑到罕见性疾病具有更强的隐私性，宜在期限上从宽认定。
2、虚假性病假的认定依据
虚假性病假俗称泡病假，是劳动争议的常见诱因。虚假性病假明显违反诚信原则，危害用人单位的劳动纪律和秩序，应给予否定性的法律评价，以此维护良性的劳雇关系。当然，为防止滥用病假认定权和批准权，用人单位应当建立清晰、明确的认定依据。
虚假性病假可分为无病假证明和虚开病假证明两种类型。在实践中，劳动者往往会在患有无需休假的轻微疾病的病假申请时，仅提供就医证明或诊断证明，而无法提供医疗机构出具的病假证明。有些病假管理制度宽松或较为人性化的用人单位，往往对此不予苛求，由主管决定批准短期病假。对于此种情况，即使劳动者有夸大病情、虚构休假需求的情形，用人单位一旦核准，就应当从有利于劳动者的角度推定病假申请合乎劳动规章制度，不得在事后以虚假性病假对劳动者进行处罚。
劳动者提供虚假病假证明的情形可区分为骗取医疗机构虚开病假证明和劳动者伪造病假证明两种类型，均违背了诚信原则、劳动法律法规和通行的劳动规章制度。用人单位查证属实的，可认定为虚假病假而不予批准，并根据劳动合同法以其严重违反企业规章制度为由解除劳动合同。
（二）病假的认定程序
相较于认定依据的确定性和单一性，用人单位在认定程序的管理规定方面具有更多的自主决定权和自由裁量权。在实践中，病假申请的时间、形式和批准最易成为争议焦点。
1、是否必须事前请假。很多疾病的发生具有突然性、不可预测性，劳动规章制度如果要求劳动者必须事前请假，显然过于苛刻，不合逻辑。但基于诚信原则和劳雇权益平衡的考量，劳动者本人及其亲属应在不影响医治的情况下及时请假，以减小对用人单位正常工作秩序的影响，防止因其不在岗导致的损失扩大。如果劳动者所患的并非突发疾病，或在紧急状况消除后的合理时间内未履行请假手续而擅自休假的，用人单位有权认定劳动者不享有病假权利，法院对其申请认定病假的请求也不应予以支持。
2、是否必须书面请假。在通讯日益发达的当下，为简化申请手续、提高审批效率、规范管理流程，很多用人单位已采用OA系统或钉钉等软件实现了在线办公和工作审批。2020年5月1日起施行的最高人民法院《关于修改<关于民事诉讼证据的若干规定>的决定》也将手机短信、电子邮件、即时通信、通讯群组等网络应用服务的通信信息规定为电子证据。据此，通过在线或网络应用服务通信信息进行病假申请的，应认定为有效形式，不得以未提交书面请假申请为由否定请假的效力。但在另一方面，为防止虚假病假，用人单位可以要求劳动者在病假证明之外，提供挂号单、电子病历、医疗费发票、检查单等证明。
3、是否必须经过批准。虽然法定假、事假和病假在客观效果上均表现为休假，但在权利强度上有明显的区别：法定假包括法定节假日、年假、婚假、产假、哺乳假、探亲假等，其具有最强的法定性、确定性，但必要性却最弱，可因企业性质、生产经营需要、特殊情形，经劳雇双方协商一致进行扣减；病假和事假的弹性较小，必要性明显强于法定假。病假更是因直接关涉到劳动者的生命健康权，具备天然的正当性而无须以用人单位的同意作为前提。在这个意义上，用人单位的批准本质上是对病假的审核，只要能够履行必要且适当的请假手续并提供合法、真实、有效的病假证明，无须经过批准也应享有休病假的权利。
就本案来看，高某某于2018年6月27日通过微信向直属领导请假，并于同日进行了手术，其在事前履行了书面请假的手续应无争议。当当网在诉讼中强调的是其未获得批准。但有一个细节值得注意：总裁办直属领导于7月30日即对高某某的请假申请签批同意，直到8月7日员工关系管理员才签批不同意的意见，理由为根据病假条无法判定为因病休假，其后高某某按要求提供了完整的诊断和病假证明。据此法院裁定高某某已合理履行请假手续，合乎劳动法治精神。
五、病假的司法审查与认定
综上所述，因病假引发的劳动争议，在仲裁或诉讼中应重点审查病假证明的合法性、劳动规章制度的合法性、请假流程与休假的合规性。
（一）病假证明的审查与认定
病假证明是用人单位认定病假的主要依据，但这并不意味着病假证明是享受病假的充分条件。从证据属性上看，病假证明属于书证，应从合法性、真实性、关联性方面分别进行司法审查与认证。
病假证明的合法性取决于：（1）出具该证明的医疗机构及医师的资质合法性，重点审查医疗机构和医师的专业相关性；（2）出具该证明的形式完整性和程序合法性，可以结合挂号单、电子病历、医疗费发票、检查单以及印鉴、时间等要素进行审查。
病假证明的真实性从狭义而言是指形式的真实性，即表明文书本身是真实的、成立的，具有形式上的证据效力。[注6] 对于劳动者提供的病假证明，或法院应当推定为形式真实，用人单位持异议的，应承担举证责任。
病假证明的关联性，也可称为实质的真实性，即书证记载内容与待证事实之间有关联性。根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第85条规定，审判人员应当依照法定程序，全面、客观地审查证据，依据法律的规定，遵循法官职业道德，运用逻辑推理和日常生活经验，对证据有无证明力和证明力大小独立进行判断，并公开判断的理由和结果。
因此，病假证明并不必然证成病假的真实性、必要性、合理性，而应由法院按照证据规则进行认定。考虑到医学知识的专门性和突发疾病的紧急性，非因劳动者原因导致病假证明的合法性、真实性或关联性瑕疵，可以进行证据补正或申请有资质的医疗机构对医疗期进行重新评定。高某某虽在第一次请假时因心理顾虑而进行了部分遮挡，但其后应公司要求提供了完整的资料，其病假证明已符合证据的基本要求，法院理应认可病假的真实性。
（二）劳动规章制度的合法性审查
在劳动规章制度合法性的审查中，应重点审查合法性，确保用人单位的“家规”符合国家法律规定，不得侵害劳动者的人格权。对于劳动规章制度的合理性审查，则应以宽松审查为原则，在用人单位的“家规” 不违背公序良俗、不显失公平的情形下，充分尊重用人单位的自治权。[注7] 考虑到劳动规章制度的差异性、灵活性和自主性，程序合法是国家权力对劳动规章制度的有效控制。
劳动合同法第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，程序合法性审查包括三个方面：一是规章制度制定的主体是否合法；二是规章制度制定的程序是否合法；三是规章制度是否向劳动者公示或告知。
从劳雇利益平衡和信赖保护的角度出发，劳动规章制度程序合法性存在瑕疵的，应作出有利于劳动者的认定，即不符合程序合法性的劳动规章制度，不得作为限缩劳动者享受病假权的依据。这也是当当网的员工手册不得作为单方解除与高某某劳动合同依据的基本法理。
（三）请假流程和休假合规性审查
在认定劳动规章制度合法性的前提下，可以此作为依据审查请假流程和休假的合规性。根据劳动合同法第三十九条第三款之规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在劳动合同法对试用期、违纪解除、经济补偿、不得解除等方面继续收紧的前提下，我国的解雇保护水平远高于经合组织成员国均水平，[注8] 上述条款成为用人单位实现自由解雇的有限制度资源，从而引发大量以违反劳动规章制度为由单方解除劳动合同的争议。其中，把未履行或未恰当履行病假申请流程作为违纪的案例不在少数。常见的情形主要包括：（1）拒不提供病假证明；（2）病假证明有瑕疵，如医生违规或越权开具，遮挡、涂改病假证明的；（3）履行病假请假手续有瑕疵的，如事后请假、口头请假的； （4）病假期间从事与医疗期性质明显冲突的活动的。
对于申请病假流程明显违反劳动规章制度的，用人单位有权要求劳动者补交完整的就诊记录和病假证明补正病假申请的形式瑕疵，也可以要求劳动者在事后提交正式的书面申请以补正请假的程序瑕疵。如果用人单位未要求劳动者补正形式或程序瑕疵而直接认定其严重违反劳动规章制度，甚至单方解除劳动合同的，则涉嫌变相侵犯劳动者的生命健康权以及解雇保护权，不应获得法律的支持。
关于休假期间从事与恢复休养性质明显不符的活动的，也不宜一概认定为虚假病假或旷工。考虑到疾病机理的复杂性和诊疗的异质性，尤其应认识到任何疾病对患者身心都有不同程度的损害，除身体机能应当得到恢复以外，心理的调适与恢复也必须受到重视。在司法审查中，应当尊重医疗机构的专业判断，在疾病与休假活动的关联性认定上，除非有相反的证据，否则法院应当作出有利于劳动者的裁决。本案中，法院对易性症这一罕见精神性疾病的恢复方式持开放和宽容的态度，彰显了以人为本的人文主义情怀。
六、结 语
劳动立法通过权利义务的倾斜性设置试图达致劳资双方之间力量与利益的相对均衡，这也是劳动合同法最为重要的立法目标。司法者如果秉持自由主义更多地倾向于用人单位，或者基于管制主义而无限地偏向劳动者，都可能打破劳动市场的公平或效率。只有在劳雇双方之间尽力寻求兼顾各方利益的平衡点，才能最大程度地实现劳雇关系的稳定与和谐。
自劳动合同法颁布实施以来，关于解雇保护水平的争议就一直存在。有学者认为，劳动力市场灵活性不足的情况是客观存在的，应对劳动合同法进行适当的修改，对“严重违反用人单位的规章制度的”“严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”“劳动者患病”“劳动者不能胜任工作”“客观情况发生重大变化”等原则性条款作出适当解释，做到宽严得当，不宜作出对雇主要求过高的严格解释。[注9] 也有学者认为，在我国讨论解雇保护水平高低实际上是个伪命题，占压倒多数的临时劳动者没有享受解雇保护的资格，反倒深受“伪解雇保护”之害；而少数不定期契约下的高端劳动者却在奢侈地享受着解雇保护。[注10] 经济学家通过实证分析则发现，劳动合同法的实施加剧了企业的人工成本粘性并具体表现为薪酬粘性，体现了劳动合同法的立法宗旨，表明劳动者的合法权益得到了较高程度的保护，但在另一方面，加剧的人工成本粘性增加了企业劳动力要素的投入风险，促使企业用机器设备来代替人工，使人均装备水平提升。[注11]
从司法实践的角度考察，用人单位以劳动者存在病假申请违反劳动规章制度的情形，并以严重违反劳动纪律为由解除劳动合同的案例不在少数，甚至夹带了年龄、性别、地域歧视等为现代文明所不能容纳的私货。在台湾地区，对休息休假的分类已相当细致，不但在“劳动基准法”中有明确规定，更制定了劳工请假规则予以规范，使各类休息休假的法定化构造及司法认定有了明确的依据和清晰的指引，[注12] 可为我们提供有益的借鉴。请假制度的类型化和法定化，是避免劳雇双方对休假种类、属性、标准等产生不同理解，进而引发劳动争议的根本之道，也是对劳动者休假权利的有效保护，防止用人单位设定过高的请假标准和苛刻的请假流程，以此达到规避解雇保护的目的，应是未来劳动立法中予以考虑的重要选项。
注 释
1、饶志静：“诚实信用原则在劳动法适用的类型化”，载《北方法学》2016年第3期。
2、参见（2017）京民再65号。
3、张新宝：“从隐私到个人信息：利益再衡量的理论与制度安排”，载《中国法学》2015年第3期。
4、费安玲：“精神障碍患者隐私权探析”，载《法学论坛》2014年第1期。
5、吴国平：“变性人民事权益法律保护问题初探”，载《中国政法大学学报》2012年第4期。
6、肖建国：“书证的真实性及其举证责任”，载《中国审判》2010年第7期。
7、张家宇：“劳动规章制度的司法审查——以《劳动合同法》第39条第二项为中心”，载《河北法学》2019年第9期。
8、董保华：“《劳动合同法》的十大失衡问题”，载《探索与争鸣》2016年第4期。
9、谢增毅：“劳动力市场灵活性与劳动合同法的修改”，载《法学研究》2017年第2期。
10、钱叶芳：“《劳动合同法》修改之争及修改建议”，载《法学》2016年第5期。
11、刘媛媛、刘斌：“劳动保护、成本粘性与企业应对”，载《经济研究》2014年第5期。
12、胡玉浪：“劳工请假法律问题探讨——基于台湾地区劳动立法与学说的考察”，载《福建农林大学学报（哲学社会科学版）》2013年第3期。
END
编 按：本文曾发表于《人民司法》2020年第29期，作者徐骏现任南京信息工程大学法政学院副院长、江苏博事达律师事务所兼职律师，作者吕莘梓现为厦门大学博士生。