一、单位通知解除场景下的法律问题
（一）哪些情况下单位可以通知员工解除劳动合同？
《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
同时，《劳动合同法》第四十二条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条（裁员）的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。
（二）医疗期满解除劳动合同，需关注哪些法律风险？
1、医疗期是指员工因患病或非因工负伤停止工作治病休息期间，单位不得解除劳动合同的时限。在规定的员工医疗期满后，不能从事原岗位工作的，单位才可以进行调岗，但是不能单方面随意变更该员工的工作岗位，变更后的工作岗位应具有合理性。对于仍不能从事变更后岗位的员工，单位才有权与员工解除劳动合同，如单位不按此法定程序行使解除权，将可能承担违法解除的责任。
2、单位需要有证据证明员工“不能从事原工作”。例如，员工医疗期满后，医院出具了建议休假证明、员工丧失了原岗位的从业资格证明、员工完全丧失劳动能力的证明、员工提出不愿意回到原岗位向单位申请调岗的证明、单位提出调岗并与员工协商一致的证明等。单位需结合该类证明材料综合判断。如调岗后员工无正当理由拒不到新岗位工作的，可根据规章制度，以旷工为由进行处理。
3、在医疗期满后，如员工因疾病未愈仍然不能正常上班的，应当通过劳动能力鉴定，确认是否不能从事原工作和用人单位另行安排的工作，否则单位解除劳动合同会有违法解除的风险。被鉴定为1至4级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的待遇；被鉴定为5至10级的，单位可以通知员工解除劳动合同，同时还应当支付不低于六个月工资的医疗补助费，对患重病或绝症的，应适当增加医疗补助费。医疗补助费的标准有地方规定的按地方规定执行。
4、员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，即使劳动合同期限届满，用人单位不得依照《劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，劳动合同应当续延医疗期满时终止。但是，《劳动合同法》第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。劳动合同期满终止后，经劳动能力鉴定为5至10级的，用人单位仍需支付医疗补助费。
5、单位依据《劳动合同法》第四十条第（一）项通知员工解除劳动合同时，应当事先将理由通知工会，还应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为补偿，并需按员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
（三）员工不能胜任工作解除劳动合需关注哪些法律风险？
1、员工不能胜任工作的，需要进行培训或调岗。员工培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位的，且不具有不胜任解除的禁止情形时，单位才可行使单方解除劳动合同的权利。
2、对于不能胜任工作的员工进行培训，应针对不能胜任的具体问题进行培训，以帮助员工提高工作能力，改进工作方法；培训完成后要进行反馈评估。
3、因员工不能胜任工作而调岗属于单位的自主权，但要尽量按照协商一致的原则处理调岗问题。单位应充分考虑新岗位与调整前岗位工作内容的关联性，考虑员工的知识背景、工作经验等情况，在岗位性质、职务级别、工作条件、薪资条件等方面尽量不发生变化。
4、不能及时收集并固定有关“不能胜任工作”的证据，将会因证据不足被认定违法解除。要注意保留对于员工在工作失误后的沟通记录及员工提交的检查书、工作改进计划等。对于考核结果，应由员工签字确认；拒绝签字的，可以公告张贴、电子邮件等方式公告考核结果，并给有异议的员工提供申辩的机会。
5、用人单位依据“不能胜任工作”解除劳动合同的，应当事先将理由通知工会；还应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为补偿；并需按员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
（四）情势变更解除劳动合同，需关注哪些法律风险？
情势变更通常指合同在有效成立后，非因当事人双方的过错使原合同继续履行的基础发生异常变更，致合同不能履行或合同继续履行将显失公平，因此根据诚实信用原则，当事人可以请求变更或解除合同。现行法律法规未明确规定劳动合同情势变更的具体情形，实践中适用标准不统一，司法实践一般认可情形包括：（1）现行法律、法规的修改或废止。因劳动合同的签订、履行及终止均应符合法律规定。如果现行法律、法规被修改或废止，与之相关的劳动合同应当因此发生变更，当属订立劳动合同的客观情况发生重大变化。（2）当事人原因：比如用人单位的升级转型致使原劳动合同订立的客观情况发生重大变化；意外事件或事故；战争或其他客观原因引起的变化。
单位因情势变更与员工解除劳动合同，所依据的客观情况应属重大变化并致使劳动合同无法履行，并且在客观情况发生后，单位应与员工先进行协商，在未协商一致的前提下，单位才能够行使劳动合同解除权。单位未按流程行使劳动合 同解除权将面临违法解除的风险。
（五）医疗期满解除劳动合同时，应当要求员工提交哪些材料？
1、员工需要休病假的，单位可要求其提供由就诊医院出具的正式诊断证明书或病假证明书等能够证明其确已患病需要休假的证明材料。单位可以在制度中明确要求出具证明医院的等级范围。
2、在劳动合同或单位规章制度中可明确强调申请虚假病假、恶意泡病假行为均属于严重违反单位规章制度的行为，单位可以直接解除其劳动合同。
3、单位与员工应约定好病假工资的支付计算规则、计算基数等相关内容，避免计算矛盾。
4、在员工休病假时，明确告知员工的医疗期是有一定期限的，充分保持双方沟通。在符合行使“因医疗期满可解除劳动合同”的权利时，明确是否与员工解除劳动合同；对于不解除劳动合同的，员工仍有继续休病假的权利。医疗期按照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的规定计算。
（六）员工不能胜任解除劳动合同需要执行何种考核制度和程序？
1、完善考核标准。单位应对每个岗位拟定岗位职责及工作能力的要求，结合员工岗位特点设立相应的考核标准。考核标准主要内容应在劳动合同中约定，能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化和外化。
2、单位应当建立包括考核程序、人员组成、考核结果判断、考核结果的表述方式等在内的完整的考核制度，该考核制度应当是公司规章制度的组成部分。考核制度中对员工不能胜任工作，进行明确定义或直接与考核结果挂钩，避免双方就员工是否胜任工作产生争议。末位淘汰通常不能作为员工不胜任工作的依据。
3、考核的过程应当客观公正。胜任工作的考核内容应围绕员工在一个时间段内的主要工作表现展开并且应主要围绕其主要工作职责来考核。在劳动合同中约定的工作职责不明确时，可依据同工种、同岗位人员的工作量进行考核。在考核时，应让员工知晓考核流程和结果。
4、对考核不胜任工作的员工进行调岗或培训。对进行了调岗或培训后的员工进行重新考核，考核后仍不能胜任相应工作岗位的员工，单位才享有单方解除的权利。
5、单位应在规章制度中规定培训制度，明确培训方式、培训时长、培训地点及负责人员。明确规定考核结果为不胜任工作的员工应当参加公司组织的培训；拒不参加培训的，构成严重违反规章制度，单位有权解除合同。
（七）如何在劳动合同中拟定“情势变更”条款以及如何就该情形解除劳动合同？
1、在劳动合同中尽量将客观情况发生重大变化的内容进行明示细化。
2、单位在与员工无法达成协商一致的情况下，可以制订多种人员安置方案，供不同诉求的员工进行选择。
3、单位应保存好能证明存在“客观情形发生重大变化致使劳动合同无法继续履行”的证明材料，并且还需证明单位与员工就变更劳动合同内容进行过协商。
二、试用期内解除劳动合同的法律问题
（一）劳动法是如何规定的？
《劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
（二）试用期解除，可能存在哪些法律风险？
现行法律法规对于试用期内解除劳动合同有特殊规定，应注意与劳动合同期限内的其他解除情形进行区分，并应注意一些特殊风险。具体如下：
1、试用期不合法的风险。单位与员工基于双方自愿可约定试用期，但应注意试用期约定的合法性，避免因试用期约定的违法而导致单位依此解除劳动合同的行为违法。单位应按照《劳动合同法》第十九条的规定规范约定试用期。
2、一般情况下通知解除要求提前30日通知，但在试用期内，员工提前3天通知单位即可解除劳动合同。
3、实践中，对于单位出资培训的员工，因员工在试用期内有任意解除权，单位可能很难要求其赔偿培训费用，可能面临相应经济损失。单位应提前在服务期协议中提前约定违约责任。
4、单位在试用期内不能任意行使解约权。单位应当判断员工是否存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）（二）项规定的情形，尤其要严格把握员工在试用期间是否不符合录用条件。单位在试用期解除劳动合同的，应当向员工说明理由，尽量避免引发纠纷和争议。
（三）试用期间和次数应如何约定？
《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”单位与员工须签订劳动合同，并在合同中约定试用期的期间，试用期约定的期间或次数应符合上述规定，否则会导致试用期条款无效。
（四）应当如何制定试用期员工的录用条件？
单位应设置合法、具体、明确的录用条件，设定科学的试用期考核标准，并在招聘及录用时向员工明示录用条件、岗位职责描述、考核标准等规章制度，要求员工以书面形式签字确认其已知晓上述录用条件及考核标准。
试用期间，单位应保留对员工的考核记录等，并将考核结果送达员工。如员工拒绝接收，单位可将考核结果邮寄至员工劳动合同中填写的住址进行送达。
（五）如何制定对试用期员工的培训计划？
单位在制定企业的培训计划和选择培训对象时，应尽量将专项出资技术培训放在试用期结束之后进行，对于试用期内的员工则主要提供一些基础的入职培训和上岗培训等。
（六）在试用期解除劳动合同，应当注意哪些程序性事项？
1、试用期考核的时间节点。如单位以试用期内员工不符合录用条件为由解除劳动合同，必须在试用期届满前作出解除决定并送达员工。这也意味着单位要提前进行试用期考核，尽量不要在试用期即将届满时才进行，否则，一旦拖过试用期才作出解除决定，很可能会造成违法解除的法律后果。
2、试用期解除劳动合同的程序。单位在试用期解除劳动合同的，应向员工说明理由。对于单位告知的形式，法律没有做强制性规定；为了规范管理和保留证据，建议采用书面形式，告知劳动者解约理由。另外，单位应在解除劳动合同前，应当将解约理由通知工会。如果单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有权要求单位改正，单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
3、注意证据固定与搜集。试用期内单位因员工原因解除劳动合同，无需提前通知，但前提是单位必须证明员工在试用期间存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第（一）（二）项规定的情形，否则将构成违法解除，单位应树立较强的证据意识，注意及时固定证据，以免日后发生争议时因无法举证而陷入被动。
（七）单位依据不同的情形解除劳动合同，分别承担怎样的法律后果？
1、如果员工具有过错性解除情形之一的，包括“在试用期间被证明不符合录用条件”，单位解除劳动合同后无需支付任何经济补偿。
2、如果员工具有非过错性解除情形之一的，单位解除劳动合同后应当按规定支付经济补偿，此外，单位还需提前30日书面通知劳动者本人或支付相当于一个月工资的代通知金。此处需注意，代通知金为固定金额，未提前30天通知的，代通知金不能按天计算。
