案情简介
原告方某为外籍华裔。2018年2月26日，被告南京某高校(甲方)、原告方某(乙方)、南京某高校下属学院(丙方)签订《外籍教师聘任合同》，约定由南京某高校聘任方某作教师(讲师)岗位，在南京某高校下属学院教师岗位从事教学科研工作，聘期为三年。合同签订后，南京某高校为方某办理了为期三年的工作签证。2021年1月25日，南京某高校向方某发送电子邮件，通知其2021年2月26日聘用合同到期后双方不再续签劳动合同。
南京某高校在聘用合同约定的终止时间后，于2021年8月至2021年12月期间，与方某、外国学者签订数份《短期外国专家离岸国际合作交流协议》，并于2021年9月、11月、12月及2022年1月向方某发放劳务费或报销款若干。据上述情况，方某遂认为与南京某高校的劳动关系仍然存续，要求南京某高校补发2021年3月至2022年6月的工资及赔偿未签订劳动合同的双倍工资，并要求与南京某高校签订无固定期限劳动合同等诉求。
案件争议焦点
焦点一：本案中被告南京某高校在双方聘用合同到期之后，与原告方某签订《短期外国专家离岸国际合作交流协议》及向原告支付劳务费及报销项目经费的行为，是否已经形成法律意义上的劳动关系。
焦点二：本案中外籍人员的相关劳动权利义务是否与中国劳动者完全一致，外籍人员有无权利提出签订无固定期限劳动合同的要求。
律师代理意见
一、本案中被告南京某高校在聘用合同到期终止之后与原告方某签订《短期外国专家离岸国际合作交流协议》和报销项目经费的行为，并未形成法律意义上的劳动关系。
形成事实劳动关系，劳动者应当接受用人单位的管理、指挥和监督，劳动者按照标准领取劳动报酬。本案中，原告方某在南京某高校担任的讲师一职，日常主要负责教学工作。在双方劳动合同终止后，南京某高校再无安排其任何工作且未向其支付工资，南京某高校也未对原告有日常管理和指挥，比如排课、考核等行为，双方不具备建立组织上、经济上、人身上从属性劳动关系的特征。
合同到期后，南京某高校向方某发放的劳务费及报销的项目经费，均是方某在合同期间内向国家申请并经国家批准的项目经费。由于项目完成和论文的发表均有滞后性和不确定性，方某为了完成项目，签订《短期外国专家离岸国际合作交流协议》及其他继续进行的项目工作，是其个人的主动行为，并非南京某高校的安排。方某申请的项目及项目经费，均有专属性，国家拨款至学校账户上后，仅方某有权向学校申请报销项目经费。南京某高校收到方某提交符合项目报销要求的材料，依据规定向其发放报销款项，并不能构成劳动法意义上的劳动关系，只能是民事法律意义上的项目合作关系。
二、外籍人员的相关劳动权利义务并不当然等同于中国劳动者，无权提出要求签订无固定期限劳动合同、支付双倍工资的诉求。理由如下：
1、聘用合同到期后，原告方某的外籍身份，使其并不当然具有劳动者的主体资格。劳动关系成立的前提是要求用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格，而根据我国《外国人在中国就业管理规定》第八条的规定：在中国就业的外国人必须持有工作签证以及《就业证》。方某在合同到期后南京某高校仅为方某签证过渡为其短暂办理一个月的就业证，之后方某已经不再持有工作签证和就业证，已不符合劳动用工主体资格的要求，无权要求签订劳动合同。
2、根据《外国人在中国就业管理规定》第十七条的规定，用人单位与被聘用的外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过五年。也就是说，用人单位不可以与外籍劳动者签订无固定期限劳动合同。
3、《外国人在中国就业管理规定》第二十二条的规定，在中国就业的外国人的工作时间、休息、休假劳动安全卫生及社会保险按国家有关规定执行。并未提及外国人有权享有双倍工资、签订无固定期限劳动合同等其他权利。
法院审理结果
一审南京市秦淮区人民法院依法驳回原告方某全部的诉讼请求。二审南京市中级人民法院维持原判。
案件评析和社会影响
本案为高校外籍教师的劳动权利之诉，在实践中并不多见。根据规定，在国内就业的外籍人员的最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险，统称为“五项基本劳动权利”方面应按照我国劳动相关法律法规规定执行，除五项基本劳动权利以外的其他劳动权利义务，外籍人员并不能和中国公民完全等同。
本案中方某身份较为特殊，其本人虽然是土生土长的中国人，但由于其国籍已经变更为外国国籍，其在中国工作的相关权利义务并不能完全适用《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动法》的相关规定，而是应根据《外国人在中国就业管理规定》执行。《外国人在中国就业管理规定》第十七条规定“用人单位与被聘用的外国人订立的劳动合同的期限最长不得超过五年”、第八条规定“在中国就业的外国人必须持有工作签证以及《就业证》”，因此方某在本案中最核心的诉求——要求签订无固定期限劳动合同，就无法得到支持。其次，方某在合同到期后，继续完成合同期限内申请的项目，是否属于双方劳动关系的延续，这在实践中有很大的争议。高校的讲师、教授、博士后经常会出现劳动合同已经到期或者其本人身份关系已经转至另一所高校，但由于在原高校申请的项目还没有完成，而以特定高校和个人申请的项目实际上无法转移至其他高校或者个人，只能仍然以原高校人员的身份继续进行项目研究、出版学术作品。如果一旦发生工伤等劳动争议，对于双方利益都得不到保障。此阶段是否可以用协议的形式约定双方的权利义务，值得探讨研究。本案明确了方某与南京某高校的此种项目合作情形不具备建立组织上、经济上、人身上从属性劳动关系的特征，不被认定为劳动关系的延续。本案发生后，也促使部分高校对此类人员进行了梳理，及时进行劳动合同的续签或者签订专门的项目合作协议，以便于日常管理，防止争议发生。
（本案例入选江苏省律师协会评选的2023年度“十佳劳动争议案例”）