2021年8月7日，话题“阿里巴巴女员工被侵害”登上微博热搜榜。目前，这一话题的阅读量已超过7.9亿，讨论次数达50万。其后，“阿里破冰文化”“阿里回应女员工被侵害”等相关话题陆续登上热搜榜，职场性骚扰引起社会高度关注，成为网友们最为热议的问题之一。
8月9日凌晨，阿里CEO张勇在公司内网公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定，包括“处理决定”及“反思和行动”两部分内容：一方面，以严重违反公司规定为由，将涉事男员工予以辞退并“永不录用”，对相关领导予以“引咎辞职”或处分；另一方面，提出加强员工培训，加快制定《反性骚扰行为准则》，让反性骚扰和员工保护机制作为一种常态贯彻实施，形成对性骚扰零容忍的企业文化。
国内外职场性骚扰事件屡见不鲜。近年来，越来越多的受害者勇敢发声，涉事企业一旦被曝光，其形象将受到严重打击，公司股价也将受到重创。人们不禁要问：这些企业的问题到底出在哪里？
（一）投诉渠道不畅通
根据受害女员工的自述，她曾多次向公司反映情况、要求处理，但公司敷衍拖延的态度让她绝望，以致后来在公司食堂派发传单寻求救济。公司对举报渠道不保障，对举报人员不关注，对举报信息不重视，内部如此闭塞的投诉渠道，势必迫使员工对外寻求帮助，而一旦引起社会的广泛关注，巨大的舆论压力就会向公司压去，阿里正是因此付出了惨痛代价。
（二）调查机制运作迟缓
阿里在收到女员工的举报后，领导最终仅以“开除不了，这件事处理不了”回复举报人员，如此令人寒心甚至愤怒的处理结果，表明阿里可能并未严格执行调查机制而草率反馈结果给女员工，公司未让专业的合规部门或调查专员去调查取证，从公司外部涉案第三方及公司内部收集证据和线索，分别与举报人、被举报人面对面谈话，核实有关证据，涉及专业技术和知识的，聘请专业团队提供专业的调查服务，切实保护员工利益——领导人员不负责任的处理方式，让受害者绝望，让社会大众愤然。
（三）制度与文化缺失
本次事件中，无论是投诉渠道不畅通，还是调查机制运行缓慢，都表明阿里可能没有制定完善的合规管理体系。具体而言：第一，阿里没有能够事先有效识别并规避风险，识别预防风险能力缺失；第二，没有《反性骚扰行为准则》及配套合规管理办法及操作流程等制度，是领导人员无法有效处理女员工投诉的根本原因；第三，合规信息举报与调查、合规考核与问责制度的缺失，使得公司难以迅速应对突发事件。此外，陪酒文化的泛滥，也让公司内反性骚扰合规文化的培育与推广举步维艰，从管理人员到普通员工未能形成一致且坚定的合规文化价值观念。
此次事件中，阿里存在重大失误。正如张勇所说，阿里每一个人必须有深刻的触动、反思和行动。阿里内部已设有廉正合规部，说明该公司对于清廉反腐败的重视；但却没有建立反性骚扰的内部制度，说明公司对于反性骚扰的漠视，对员工保护不足。
那么，用人单位作为第一道防线，究竟该如何做好反性骚扰合规管理呢？用人单位应自上而下、由内到外，从公司规章到员工准则，全面完善反性骚扰的合规制度。具体措施如下：
（一）明确合规审查依据
审查依据分为外部规范与内部规范。其中，外部规范中，与性骚扰相关的法律法规有：《刑法》、《民法典》、《治安管理处罚法》、《妇女权益保障法》、《女职工劳动保护特别规定》等。虽然《民法典》明确提及性骚扰，但未涉及用人单位的法律责任，用人单位可以在内部合规中严格设立条款制约，以规避刑事或行政责任风险。
图 | 《民法典》有关条文
在内部规范方面，应当在公司规章制度及管理办法、员工行为准则等文件中，拟定有关禁止性骚扰的规定。正如阿里内部决定要求的那样，加快制定、完善《反性骚扰行为准则》等规章制度，会让反性骚扰成为公司每一位员工在日常业务和对外交往中必须遵守的基本准则，也成为对外展示公司文明合规理念的重要载体。此外，《反性骚扰合规管理办法》的制定，会让合规要求和审查流程具体化，通过组织机构和流程的设计，建立完整的合规体系，让各部门参与审查程序，并及时预防、识别、评估、报告和处置违规行为。
（二）完善合规审查程序
反性骚扰作为专项合规审查，完善审查程序，明确“谁审查”“如何审查”也至关重要。公司各部门作为第一道防线进行全面合规审查，履行员工行为规范的日常监管职责；合规管理部门针对重大事项进行合规审查，管理部门中可以设置一名“文明行为合规专员”，如发生性骚扰事件，由专员领导，立刻启动调查程序；如有法务部门或合规部门，则以专业知识对合规审查提供支持，两者相辅相成，协调统一。关于“如何审查”，应注意把握各部门自查、个别部门专业性合规审查、法律审查、合规部门最终合规审查的递进程序。
图 | 合规审查制度体系
（三）加强违规举报与处理
对于违规举报的处理，首先应注重对举报人的保护，建立网络举报信息系统，鼓励员工匿名举报，由独立的合规部门接收举报信息，在收到举报后充分倾听举报人的诉求，并作出记录。对于违规案件的处理，西门子股份有限公司建立了有效的违规举报机制，其处理案件流程主要包括：受理违规案件举报、审查与评估、设置调查组或调查专员、研究案件、调查、制作调查报告、惩戒整改。此外，赛拉尼斯（上海）国际贸易有限公司对于性骚扰举报的处理无疑是优秀示例，赛拉尼斯接到员工的匿名举报后，会立刻启动调查程序，审查是否存在员工违反公司反性骚扰政策的行为，对被举报人及相关人员逐一调查，并制作详尽的调查笔录，在确认违规行为属实后，和涉事员工解除劳动合同，且该解除合同行为后被法院判定为合法解除。只有重视违规处理流程中的每一步，才能够切实查清案件事实，保障公司文明稳定的工作环境，有利于公司的可持续性发展。
（四）加强风险识别、评估与处置
风险的有效防控是合规管理的目的所在，也是合规管理的核心内容，它贯穿于合规管理的始终。对于开展反性骚扰的风险识别，应当遵循以下步骤：1.构建识别框架，明晰职场性骚扰的界定问题，区分性骚扰行为和正常接触行为；2.查找风险事件并收集违规案例，丰富风险识别要素，学习处理风险经验；3.制定风险清单及报告，合规部门在识别职场性骚扰风险后，应制作评估及管控计划，以便及时向调查专员报告，为事后处置风险指引方向，同时也为考核问责提供依据。
（五）建设企业合规文化
企业文化融汇了企业的经营理念、核心价值观、企业使命及形象、社会责任等多方面内容，培育企业文化需要所有员工的共同发力。反性骚扰是道德与法律的统一要求，反性骚扰文化的培育，不仅能够保证安全和谐的工作环境，还能改变社会中不良的酒桌文化、破冰文化。而如何建设反性骚扰文化，应当自上而下，从管理人员的合规承诺到普通员工的合规培训纵向进行。不定期地对员工进行培训，使得员工对反性骚扰有明确认知，避免对他人或受到他人侵害。
企业做好第一道防线，提供充满安全感的工作环境，相比要求受害者提高警惕将更为直接有效。只要职场性骚扰仍旧存在，企业合规就没有休止符。
参考文献
1.《企业合规管理体系实务指南》（第2版），郭青红著，北京：人民法院出版社，2020年12月。
2.《企业合规基本理论》，陈瑞华著，北京：法律出版社，2020年8月。
3.《企业内控合规热点问题实务指引》，金杜团队著，威科先行出版，2020年。
4.《企业营商风险与合规指引》，吴巍著，北京：法律出版社，2020年8月。
5.《企业合规与律师服务》，姜先良著，北京：法律出版社，2021年1月。